Muchos años atrás, un hombre en silla de ruedas, una mujer con bastón blanco o una señora comunicándose por señas representaban una parte de la población que podía generar incomodidad. En cualquier comunidad del país, sea campo o ciudad, lo típico era esperar un milagro, asistencia estatal o la reclusión.
Siempre recuerdo que en los días en que quedé ciego un vecino se acercó a mi familia con dos preocupaciones:
¿Y ahora…? Y la segunda, ¿y por qué ustedes no van al Despacho de la Primera Dama para que le regalen una silla de ruedas?
A la segunda mis padres contestaron con agilidad, “mis piernas estaban bien”. El vecino les dijo, “Sí, pero para que les den algo, uno nunca sabe”.
El “Que les den algo” y el “Uno nunca sabe”, resumen lo que representó por mucho tiempo la discapacidad en distintos niveles sociales. Aunque con cada vez más frecuencia, desaparece de escena esa visión tan llena de bajas expectativas, todavía sigue apareciendo la pregunta ¿Y ahora…?
Ocurre en los centros educativos. Llega una niña con discapacidad auditiva y el personal docente se pregunta ¿Y ahora…?
Pasa en la familia. El adolescente pierde la vista de repente; la madre y el padre se preguntan ¿Y ahora…?
Al negocio llega una clienta con muletas. El equipo de ventas también se pregunta ¿Y ahora?
Una persona responde a la solicitud hecha por tu empresa en Linkedin.
Al acudir a la entrevista es evidente que tiene discapacidad. Te pregunto,
¿Y ahora…?
A lo largo de este documento trataremos de contestar a esa y otras preguntas. Sobre todo, nos centraremos en ofrecerte herramientas, anécdotas y medios para que la misión de transformar tu empresa o institución parta desde la gestión de diversidad.
Te propongo que al final de esta conversación digamos juntos ¿Y ahora…? Solo que en esta ocasión lo cargaremos de reto, de voluntad de innovar y de disposición a transformar tu entorno laboral. Pero me estoy adelantando.
Imagino que desde el principio estás preguntándote por qué Morder Al Perro. La respuesta viene de las clases de redacción periodística en la universidad.
Cuando veíamos los criterios de noticia, es decir, cuándo una información es relevante o no, un profesor citaba la frase de William Maxwell Aiken: “Que un perro muerda a un hombre no es noticia, pero que un hombre muerda al perro, eso sí que es noticia”. Claro, esa idea ha cambiado un poco, con el tiempo es cada vez más común esto último.
Pero en aquel momento, William se refería a lo que hoy consideramos disruptivo. Proponía que el hecho fuera singular, innovador.
Al momento de idear la guía que te presentamos, nos preguntamos cómo podrían las empresas e instituciones morder al perro en la gestión del talento. La diversidad fue la respuesta que encontramos.
Allá afuera lo más común es encontrarte con personas que tienen anécdotas refiriéndose a las razones por las que no ocuparon un puesto laboral. Las historias menos comunes son aquellas en las que el clima organizacional se define por la diversidad y la participación productiva de profesionales con distintas condiciones físicas, sensoriales o cognitivas.
Antes de continuar, también conviene que especifiquemos por qué centrarnos en una guía desde el punto de vista de la gestión de diversidad del talento más que un manual centrado en la inclusión laboral. Lo que estamos proponiendo va mucho más allá de adoptar acciones inclusivas; sugerimos invertir en la construcción de equipos de trabajo capaces de optimizar sus competencias desde la multiplicidad de valores, caracteres, destrezas sociales, profesionales y funcionales, así como diferentes intereses.
Como puedes percibir, te invitamos a contar una historia basada en empresas e instituciones que transforman sus entornos y agregan valor a los bienes y servicios que ofrecen, mediante la diversidad.
Por eso, hemos trazado una ruta que en todo momento te servirá para saber dónde estás y cómo contestar a la pregunta ¿Y ahora…?
Empezaremos con un apartado lo más explícito posible sobre conceptos en torno al tema y su aplicación en el contexto de la gestión del talento y del fortalecimiento de las empresas.
También nos centraremos en darte algunas claves para comprender en qué beneficia a la empresa o industria implementar políticas de gestión de diversidad e inclusión laboral. Aquí veremos buenas prácticas locales e internacionales.
Luego, abordaremos aspectos normativos, incentivos fiscales e interpretaciones de las normativas. Te prometo que este apartado será breve, pero bastante enriquecedor.
Continuaremos con acciones concretas para impulsar una política de gestión de diversidad a lo interno
de tu organización. Será un paso a paso en el que partiremos de la decisión de consolidar equipos diversos hasta la evaluación de nuestro entorno de trabajo y los ajustes recomendables. En el camino cruzaremos por el diseño de perfiles laborales y la evaluación de puestos acordes a las destrezas.
Finalmente, hemos hecho una síntesis de acciones directas que tan pronto las pongas en marcha, te servirán para medir el impacto de tu iniciativa. Te doy mi palabra de que será sencillo, acorde a tus recursos y sobre todo, coherente con los tiempos y las demandas de los entornos laborales de nuestro país.
Antes de entrar definitivamente en materia, nos queda
solo una pregunta por contestar:
¿Por qué hacer esta guía?
Esa pregunta tiene tres respuestas. Primero, la Fundación Francina y el resto de organizaciones que implementan
el proyecto “Por Una Formación Técnico-Profesional Inclusiva” (FOCO) coinciden en que las empresas precisan de acompañamiento y material guía para obtener los mejores resultados en las contrataciones de personas con discapacidad que impulsen.
En segundo lugar: durante mucho tiempo, profesionales de distintas áreas hemos conversado sobre la necesidad de aportar un contenido sencillo, anecdótico y didáctico sobre la contratación desde una perspectiva de diversidad.
En tercer lugar: la guía representa un mecanismo idóneo para que la conversación entre sector público, privado y sociedad civil gire en torno a un marco conceptual común. Esto permitirá que el diálogo se centre en el fondo más que en la forma, lo que facilitará la construcción de un modelo país que estimule la participación igualitaria de todas las personas en el aparato productivo.
